被炒鱿鱼的北京HR:裁员时不会有道德负担,自称是公司里的“东厂”

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被炒鱿鱼的北京HR:裁员时不会有道德负担,自称是公司里的“东厂”

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导读: 划重点
1HR是双重角色,自己也是跟企业签订了合同的劳动者;但另一个角色,是协助老板去做管理工作。我们始终代表着用人单位的意志。…
划重点
1HR是双重角色,自己也是跟企业签订了合同的劳动者;但另一个角色,是协助老板去做管理工作。我们始终代表着用人单位的意志。我们要裁掉一个人,出发点一定是用最小的成本让他离开,我的逻辑就是:能不赔偿就不赔偿、能不给“N加1”就不给“N加1”,尽量让他乖乖卷铺盖走人。
2解聘谈判就是动之以情晓之以理,外加一些“威胁”。大多数HR都不会有道德上的负担。我们并不是刻意针对某个人,可能会让他丢了饭碗,但决定是业务部门做出的,我们只是执行者,这就是我们的工作。
3这是一项见证员工在企业中整个生命周期的工作。你可以把我们的工作性质理解为,上学时候班里的纪律委员。我们参与公司管理的最主要方式就是监督,这是个很容易招黑的角色,我们都管自己叫“东厂”。
【版权声明】本文由企鹅号作者北青深一度创作,在深圳市腾讯计算机系统有限公司下属平台独家发布,未经授权,不得转载。
2019年末,多起裁员事件引爆舆论。在这其中,HR以一种并不光彩的形象出现,刻意压低绩效打分、强迫搬离工位、诬陷违反公司规定,有人形容,裁员风波中,HR正进行着“丧失人性的拙劣表演”。
不到30岁的温雅已经在HR岗位上工作多年,面对人们对HR的诟病,她有着自己的理解。早在读书时,劳动关系课的老师就告诉过她,这样一个职业,始终代表着用人单位的意志。
工作多年,温雅见证了一个个员工,职场生命周期的起起落落:从入职时的欢迎会,到绩效考评时的问责或是晋升,直至因为各种合理或不合理的原因遭遇辞退。
在这当中,有对规则漏洞的利用、劝退时的话术技巧,以及复杂的人情牵绊。但温雅说,她始终不会有什么道德上的负担,“理智上你要非常清楚,企业就是一台没有温度的机器。”
以下是温雅的自述。 话术与威胁
我读书时候学的就是人力资源管理,在劳动关系课上,老师提到过一个问题,当发生纠纷的时候,我们要站在谁的角度去思考这样的一个问题?HR是双重角色,自己也是跟企业签订了合同的劳动者;但另一个角色,是协助老板去做管理工作。
真的进入职场成为一名HR以后,我对这个定义有了更明确的认识,说到底,我们始终代表着用人单位的意志。
每个被裁掉的人都是有原因的。有可能是因为经营不善或是组织架构调整,整个部门砍掉很多人;也有一定的可能是员工自身能力问题,公司要求他做到8分,他只做到了4分或者5分;当然,还有少部分人很倒霉,“死于”办公室政治,老板就是不喜欢他们。
关于裁员、解聘工作,HR主要是打辅助,提供专业支持。一般是业务负责人先去谈,他最了解自己员工的工作水平、性格和做事风格。业务部门解决不了,才会找到我们。到HR出手,就已经存在着纠纷的风险、要开“撕”了,所以专业选手上场。
我们要裁掉一个人,出发点一定是用最小的成本让他离开,我的逻辑就是:能不赔偿就不赔偿、能不给“N加1”就不给“N加1”,尽量让他乖乖卷铺盖走人。
法律规定如果一个人存在过失,比如旷工、违反法律和法规、违反公司规定,我们是可以在没有赔偿的情况下解除合同的。但在现实中,当要炒掉一个人的时候,刚好他(她)犯了错、违反了法律和法规,是很难实现的。在这样一个时间段,我们通常会在公司规章制度上做文章。
比如一家偏互联网风格的公司,合同里虽然规定了上下班时间,其实是弹性的,规定9点半上班,10点、11点来都OK,公司内部有这样的文化。但在想炒掉你的时候,就会把员工打卡记录拿出来,你迟到了,违反了公司的规章制度。
前一阵子,我参与处理了一个辞退的案例,在旁人看来,我们可能做的不近人情。
被辞退的是一个还没有转正的业务员,负责人发现他在精神情绪上有些隐患,经常和客户、同事发生争执,非常容易激动。这样一个定时炸弹放在那很危险,业务部门找到了我们。
解聘谈判就是动之以情晓之以理,外加一些“威胁”。我们告诉他,如果你不主动离职,我们只能炒掉你。如果下家公司查到你是被裁的,你很难找到工作。你在这耗着,公司无所谓,打仲裁就可以了,就算输了,也就赔几万块钱。可是在这样的一个过程中,你耗得起吗?
五险一金断缴以后,你在北京买房、摇号都受限制;如果耗上一两年,你的职业生涯是空白的,你在继续求职的时候,敢告诉人家,最近一段时间是去和原来的单位打官司吗?下家是不敢要你的,觉得你就是一个大爷,万一哪天再反水告他们怎么办?
听了这些假设,很多人都会犹豫,会想为了这么一点钱,耗这么长时间,值得吗?
我们这样的做法,可能会被很多人指责,但我相信,大多数HR都不会有道德上的负担。我们并不是刻意针对某个人,可能会让他丢了饭碗,但决定是业务部门做出的,我们只是执行者,这就是我们的工作。
公司里的“东厂” 我做了很长时间的HRBP(HR BUSINESS
PARTNER),也就是企业派驻到各个部门的人力资源管理者。工作内容包括对员工的招聘、关怀和述职,当然,也有考察和解聘。
这是一项见证员工在企业中整个生命周期的工作。员工入职,我们会发欢迎图片,搞小型欢迎会;述职或晋升的时候,我们会做一些辅导和评委工作;同时,我们也会对员工的工作状态进行访谈,考查他的绩效表现。
你可以把我们的工作性质理解为,上学时候班里的纪律委员。我们参与公司管理的最主要方式就是监督,这是个很容易招黑的角色,我们都管自己叫“东厂”。
比如,我们最近要考察你,我会提前一天通知你,这是例行公事,不用紧张,没什么大问题。但其实,只提前一天最主要的目的,就是让你不要有太多准备时间。
第二天,十几个人一下到了你的部门里。先问你的上级、下级和平级,最后再问你自己,你表现得怎么样?这是种很对立的角色,被问到的人通常会很敏感甚至抗拒,谈话内容决定了对一个人工作的评价,甚至可能会导致后续执行诫勉甚至降职的动作。
有一次考察,我们到了部门后,临时抽选访谈对象,大家都躲得远远的。有三个人站在我面前,A说B你去;B说我不去,凭什么让我去?最后让C去,C说你们俩都不去,为什么让我去,我一会还得去工作呢。他们不愿意参与,怕说错话。
访谈一开始,他们会不断反问,你们到底是干什么的?会不会录音?你们要反馈给谁?回答过程中也有意识的自我保护,所有问题都回答还不错、挺好的。也有些人会故弄玄虚,接着反问我们,这你都不清楚吗?
在这种时候,书本上学的知识过于理论,比如制定访谈提纲、对照着去提问,这些程式化的工作当然要做。但有时候我自己去谈话,会不带录音笔、不带电脑,甚至笔记本都不拿,全靠脑子记。开始先聊些无关痛痒的事,比如老家在哪之类的,消除戒备之后,再去对核心问题提问。
这样的工作方式,让我们在公司内部有些“格格不入”。我一个同事跟最近带的新人说,在参加业务部门例会时,你安静坐着听就可以了,原则是能不开口就不开口,咱们身份很敏感的。
我之前协助过一个业务部门工作,他们头儿在电话里很郑重地说要请我吃饭,我说他太生分了。他回我,你们部门被渲染的神神秘秘,也不知道能不能约着吃饭。
作为HRBP,虽然我们的工作和业务部门很紧密,但是我们不会参与部门任何团建活动,他们也很少邀请我们。之前,业务部门开完会要去聚餐,几个关系不错的同事把我也拉了过去。聚餐开始以后,领导说了两遍,你们说话注意点,HR还在。
简历里的秘密
我日常有一多半工作时间用在了招聘,招聘旺季的时候一天可能要处理上百份简历。筛简历看似是件无聊枯燥的事情,但通过简历,也有一定的可能还原出一个人背后的故事。
最近我们在招一个HR专员,收到一个女孩的简历,她在2016年毕业于泰山学院,在一家很有名的影视公司实习。我当时猜测,她从泰山学院毕业来北京,肯定是因为男朋友。因为我是山东人,知道泰山学院大部分是本地学生,毕业以后出来的人不多。
那几年泰山学院刚从三本转成二本,学校一般。以她的学历,如果能在之前那家公司做下去,是OK的,不算亏。结果当年10月份,她离职了,去了一家我没听说过的小公司,待了半年又离职了。这样看,她的履历有点奇怪,只是她最后一段经历跟我们公司的匹配度还可以,而且她在职级上的诉求不高,我决定见面聊聊。
面试的时候,在专业能力外,我更关注她的表达是不是流畅。有的人说话速度很慢,中间有很多停顿、语气词,支支吾吾说不清楚细节,基本上就可以判定这个人简历有问题,要不就是没有做过这个事儿,或者有太多水分。
我们最后没有要这个姑娘,因为她讲不清楚换工作的理由。我问她,之前那家影视公司平台还不错,为何需要去一家小公司?她说因为新公司是做广告的,她喜欢这个行业,可以不断接触新东西。我让她讲讲这个公司盈利模式,她支支吾吾答不上来。我让她说一下4A公司,她也说不上来。你做广告的,不了解4A,这说不过去。面试的时候,我也确认了一下,她果然是因为男朋友才离开了山东,但来了北京以后分手了。
HR在面试的时候其实没有明确的衡量标尺,虽然有各种量表、题库去辅助我们,更多是主观上的判断。我们常用的是STAR法则,情境situation、任务task、行动action、结果result。在跟面试者沟通的时候,我们会根据他的工作履历追问:你为什么做?你的角色是什么?你具体做了哪些,结果怎样?如果再让你做一遍,你会如何改进?
看上去已经很成系统,但还是会有疏漏的地方。我招聘过一个有近十年工作经验的人,当时有点太过于相信简历,他写的工作履历跟我们匹配度非常高,兴奋点一下就来了。我跟他电话聊了二三十分钟,他说的内容也没有大问题,我还挺开心,觉得可以。
凑巧的是,我的一个同事和这人是同一家公司出来的,同事告诉我,这人简历里的一个项目他做的,简历造假了。我后来去复盘这件事儿,确实掉以轻心了,没有考虑到这是猎头推过来的。猎头为了赚钱,会给候选人按照我们的需求改简历、做面试辅导。
企业面试的时候有些潜规则,在大多数人看了,可能也是不公平的。比如筛选简历,我们会更倾向于招男生,女性的话,会看你的婚育情况,已婚一定不招。虽然男性在招聘市场占优势,但基本也只要40岁甚至35岁以下。年龄大,他的创造力、活力、学习能力都在下降,拥抱变化的能力比较弱。
另外,40岁如果你做得够好,基本已经有了话语权。还要跳槽,那证明你做得没那么好,这样的人性价比不高。人到中年,上有老下有小,各方面都不太方便,我们会有这些考虑。
被解雇的HR HR也会被炒鱿鱼,比如我自己。
我之前在一家互联网公司工作,直属老板离职以后,我们团队和别的事业群合并,我被调到了市场部,其实有点名不正言不顺。老板给我争取过很多次,但都调不到HR。
老板离职前提醒了我,最近有裁员的风声,我刚进新部门、几率很大,让我留意其他工作机会。但我当时还挺天真,抱着侥幸心理,觉得我做的还可以,不能算优秀,起码不拖后腿。
没多久,部门负责人找我谈话了,前后也就10来分钟。市场部背的裁员指标很多,我又是新去的,肯定也要背个指标。我没有再去争取,也没问原因。做了这么久HR,我知道,当部门背着很多裁员指标时,总会裁掉贡献最小的人,比如我这样刚来的“小白”。
相比很多被裁掉的人,我已经算幸运的了,公司铺垫了好几个月,在全员大会上就告诉我们,现在确实遇到了困难,还提供了内部转岗机会,也给了两个月的缓冲期去找工作。公司给的补偿也很可观,高于平均水平。
站在人道主义和企业经营的角度来看裁员,完全不一样。站在人道主义的角度去看,如果他已经很惨了,你怎么还能落井下石?但站在企业经营的角度,用人成本始终是不能忽视的,如果一个员工长期没有产出,企业还要付高昂的工资,这是明显得损失。
企业第一考虑的是要活下去,在活下去的基础上还要活得好,然后才会去给员工谋福利。你理智上要知道,企业其实是一台没有温度的机器。
我新找的工作还是做HR。前段时间我?

我们要裁掉一个人,出发点一定是用最小的成本让他离开,我的逻辑就是:能不赔偿就不赔偿、能不给“N加1”就不给“N加1”,尽量让他乖乖卷铺盖走人。

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那几年泰山学院刚从三本转成二本,学校一般。以她的学历,如果能在之前那家公司做下去,是OK的,不算亏。结果当年10月份,她离职了,去了一家我没听说过的小公司,待了半年又离职了。这样看,她的履历有点奇怪,只是她最后一段经历跟我们公司的匹配度还可以,而且她在职级上的诉求不高,我决定见面聊聊。

做好HR工作细致要有,战略高度也要有,这样才能把工作做好。

被辞退的是一个还没有转正的业务员,负责人发现他在精神情绪上有些隐患,经常和客户、同事发生争执,比较容易激动。这样一个定时炸弹放在那很危险,业务部门找到了我们。

Leo:“公司按劳动法规定N+1进行赔偿。您入职10个月,公司会支付您2个月薪水做为解聘的补偿。”

这样的工作方式,让我们在公司内部有些“格格不入”。我一个同事跟最近带的新人说,在参加业务部门例会时,你安静坐着听就可以了,原则是能不开口就不开口,咱们身份很敏感的。

泛员网(www.fanyuanwang.cn),秉承“直接服务员工,彻底解放HR”口号,为企业提供员工管理、全国社保、薪酬服务、员工福利等多种专项解决方案。

前一阵子,我参与处理了一个辞退的案例,在旁人看来,我们可能做的不近人情。

笔者建议为稳定员工情绪,被保留的员工适当加薪。

访谈一开始,他们会不断反问,你们到底是干什么的?会不会录音?你们要反馈给谁?回答过程中也有意识的自我保护,所有问题都回答还不错、挺好的。也有些人会故弄玄虚,接着反问我们,这你都不清楚吗?

掌握以上七大诀窍,裁员这个技术活儿HR应该可以做的更顺手。

记者/梁婷

Lucy:“不行。我之前在外企被开除的时候都是N乘3,我要求3个月薪水。你跟公司申请一下。”

本文由企鹅号作者北青深一度创作,在深圳市腾讯计算机系统有限公司下属平台独家发布,未经授权,不得转载。

Leo:“很遗憾。不行,这个不用申请。”

凑巧的是,我的一个同事和这人是同一家公司出来的,同事告诉我,这人简历里的一个项目他做的,简历造假了。我后来去复盘这件事儿,确实掉以轻心了,没有考虑到这是猎头推过来的。猎头为了赚钱,会给候选人按照我们的需求改简历、做面试辅导。

认真对待每一位离开公司的同事,无论是结构性减员、绩效被不合格被淘汰,还是主动离职。不耍花招,依法合规完成每一次离职面试。博弈当中,“最好的策略就是诚实”的道理,被时间证明是非常正确的。大智若愚,大巧若拙,大辩若讷。

我们这样的做法,可能会被很多人指责,但我相信,大多数HR都不会有道德上的负担。我们并不是刻意针对某个人,可能会让他丢了饭碗,但决定是业务部门做出的,我们只是执行者,这就是我们的工作。

HR经理Leo与某部门员工Lucy进行解聘面谈——

相比很多被裁掉的人,我已经算幸运的了,公司铺垫了好几个月,在全员大会上就告诉我们,现在确实遇到了困难,还提供了内部转岗机会,也给了两个月的缓冲期去找工作。公司给的补偿也很可观,高于平均水平。

Lucy离开会议室之后并没有说赔偿没谈拢,而是逢人便讲HR要非礼她。

法律规定如果一个人存在过失,比如旷工、违反法律法规、违反公司规定,我们是可以在没有赔偿的情况下解除合同的。但在现实中,当要炒掉一个人的时候,刚好他犯了错、违反了法律法规,是很难实现的。在这个时候,我们通常会在公司规章制度上做文章。

针对结构性裁员(不是因为员工绩效不合格)。HR应该自己尽所能为员工提供帮助,除了心理方面的辅导之外,提供新的工作机会也是很重要的一项。成与不成是双方缘分,做与不做则是HR的一种态度。诚恳地帮助别人根本上是对自己负责。

五险一金断缴以后,你在北京买房、摇号都受限制;如果耗上一两年,你的职业生涯是空白的,你在继续求职的时候,敢告诉人家,这段时间是去和原来的单位打官司吗?下家是不敢要你的,觉得你就是一个大爷,万一哪天再反水告他们怎么办?

整体裁员时,第一个被减的部门应该是人力资源部。其中的道理就是你先从自己身上动手,再动其他部门底气会足些,这是经验之谈。如果不这么做,无论先从哪个部门开始裁,都有可能面对“你HR部门为什么不先裁?”的质问,到那时解释就是掩饰,会闹得双方都很不愉快,关键在于给工作造成了困境。

工作多年,温雅见证了一个个员工,职场生命周期的起起落落:从入职时的欢迎会,到绩效考评时的问责或是晋升,直至因为各种合理或不合理的原因遭遇辞退。

如果在公司高层决定裁员那天,才开始做裁员方案,那很遗憾,身为HR的我们一定程度上工作并没有做到位。市场风云变幻,随时可能出现风险,从5%至15%的裁员名单应该预先准备好。

真的进入职场成为一名HR以后,我对这个定义有了更明确的认识,说到底,我们始终代表着用人单位的意志。

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最近我们在招一个HR专员,收到一个女孩的简历,她在2016年毕业于泰山学院,在一家很有名的影视公司实习。我当时猜测,她从泰山学院毕业来北京,肯定是因为男朋友。因为我是山东人,知道泰山学院大部分是本地学生,毕业以后出来的人不多。

也许经济形式我们不能左右,公司的决定我们不能改变,但是为离开的同事提供几个面试机会应该是HR力所能及的。

你可以把我们的工作性质理解为,上学时候班里的纪律委员。我们参与公司管理的最主要方式就是监督,这是个很容易招黑的角色,我们都管自己叫“东厂”。

也许公司老板不准备在行业里待下去,HR还是要给自己留条后路。

HR在面试的时候其实没有明确的衡量标尺,虽然有各种量表、题库去辅助我们,更多是主观上的判断。我们常用的是STAR法则,情境situation、任务task、行动action、结果result。在跟面试者沟通的时候,我们会根据他的工作履历追问:你为什么做?你的角色是什么?你具体做了哪些,结果怎样?如果再让你做一遍,你会如何改进?

尽管每个人都希望裁员永远不会再来,但是如果真来了,广大同行可以借鉴一下笔者的经验做好准备。

企业第一考虑的是要活下去,在活下去的基础上还要活得好,然后才会去给员工谋福利。你理智上要知道,企业其实是一台没有温度的机器。

诀窍一:预案先行

公司里的“东厂”

裁员分两种,业务线调整,即某条业务线从助理到总监都要解聘,由HR部门负责具体操作;公司整体减员,每个部分都要减员,部门提交的裁员名单与HR的裁员名单进行PK后执行。

我读书时候学的就是人力资源管理,在劳动关系课上,老师提到过一个问题,当发生纠纷的时候,我们要站在谁的角度去思考这个问题?HR是双重角色,自己也是跟企业签订了合同的劳动者;但另一个角色,是协助老板去做管理工作。

诀窍三:躬先表率

在这种时候,书本上学的知识过于理论,比如制定访谈提纲、对照着去提问,这些程式化的工作当然要做。但有时候我自己去谈话,会不带录音笔、不带电脑,甚至笔记本都不拿,全靠脑子记。开始先聊些无关痛痒的事,比如老家在哪之类的,消除戒备之后,再去对核心问题提问。

点评:以上是发生在笔者身上的真实故事。凭借在公司之前竖立的个人信誉和专业形象,Lucy的话没有人信。但今天回想起来,这种风险本来可以避免的。自那之后,所有的离职面谈,笔者都会告知对方已录音,并请第三方同事在场。不经一事,我们永远不知道某些人的底线有多低。

话术与威胁

圈子不大,口碑很重要。

我日常有一多半工作时间用在了招聘,招聘旺季的时候一天可能要处理上百份简历。筛简历看似是件无聊枯燥的事情,但通过简历,也有可能还原出一个人背后的故事。

Case Study

企业面试的时候有些潜规则,在大多数人看了,可能也是不公平的。比如筛选简历,我们会更倾向于招男生,女性的话,会看你的婚育情况,已婚一定不招。虽然男性在招聘市场占优势,但基本也只要40岁甚至35岁以下。年龄大,他的创造力、活力、学习能力都在下降,拥抱变化的能力比较弱。

笔者做人力资源工作时,入职先做两件事,其一是写份辞职信放在抽屉里,随时准备走;其二是一周内做员工盘点,然后制定5%、10%、15%三种全员裁员方案,供老板随时取用。

另外,40岁如果你做得够好,基本已经有了话语权。还要跳槽,那证明你做得没那么好,这样的人性价比不高。人到中年,上有老下有小,各方面都不太方便,我们会有这些考虑。

诀窍七:大巧若拙

面试的时候,在专业能力外,我更关注她的表达是不是流畅。有的人说话速度很慢,中间有很多停顿、语气词,支支吾吾说不清楚细节,基本上就可以判定这个人简历有问题,要不就是没有做过这个事儿,或者有太多水分。

就裁员这件事而言,请相信HR用于别人身上的招数,早晚一天会被用在他们自己身上,正因如此做事时才更需要我们正心诚意。裁掉别人时不按劳动法来,自己被老板开除时也拿不到赔偿,只能走上诉讼之路的HR并不少见。

第二天,十几个人一下到了你的部门里。先问你的上级、下级和平级,最后再问你自己,你表现得怎么样?这是种很对立的角色,被问到的人通常会很敏感甚至抗拒,谈话内容决定了对一个人工作的评价,甚至可能会导致后续执行诫勉甚至降职的动作。

故事的结局是Lucy拿2个月赔偿离开了公司。

看上去已经很成系统,但还是会有疏漏的地方。我招聘过一个有近十年工作经验的人,当时有点太过于相信简历,他写的工作履历跟我们匹配度非常高,兴奋点一下就来了。我跟他电话聊了二三十分钟,他说的内容也没有大问题,我还挺开心,觉得可以。

对于职场中人来说,“裁员”是一个负能量的话题,特别是对HR来说,这是一个严肃的工作。到底如何做裁员方案,怎么去实施,在实施之前需要做什么准备,裁员之后要做什么善后工作,希望本文带来的建议能帮到大家。

被解雇的HR

诀窍六:合法操作

每个被裁掉的人都是有原因的。有可能是因为经营不善或是组织架构调整,整个部门砍掉很多人;也有可能是员工自身能力问题,公司要求他做到8分,他只做到了4分或者5分;当然,还有少部分人很倒霉,“死于”办公室政治,老板就是不喜欢他们。

诀窍二:制定策略

作为HRBP,虽然我们的工作和业务部门很紧密,但是我们不会参与部门任何团建活动,他们也很少邀请我们。之前,业务部门开完会要去聚餐,几个关系不错的同事把我也拉了过去。聚餐开始以后,领导说了两遍,你们说话注意点,HR还在。

除HR和被解聘员工之外,要有第三方在场,可以是员工所在部门领导、法务部同事或者行政部的同事,条件允许要全程录音或者录像以防万一。

以下是温雅的自述。

诀窍四:多方在场

听了这些假设,很多人都会犹豫,会想为了这么一点钱,耗这么长时间,值得吗?

诀窍五:介绍工作

在这当中,有对规则漏洞的利用、劝退时的话术技巧,以及复杂的人情牵绊。但温雅说,她始终不会有什么道德上的负担,“理智上你要非常清楚,企业就是一台没有温度的机器。”

如果公司裁员,估计公司老板只会出面开个动员会,Dirty
Work还得HR同事做。笔者亲自操作过三次裁员,做为外部机构帮助过两家大型公司实施裁员,在此分享整个过程中的感悟。

比如一家偏互联网风格的公司,合同里虽然规定了上下班时间,其实是弹性的,规定9点半上班,10点、11点来都OK,公司内部有这样的文化。但在想炒掉你的时候,就会把员工打卡记录拿出来,你迟到了,违反了公司的规章制度。

笔者经历过全公司减编20%的情况,当时HRD真的是流泪送走了自己的助理和几位部门同事,之后才正式开始解聘工作。HR可以抱着你哭,但是最后你还是得走。我对自己部门的人也没客气。

有一次考察,我们到了部门后,临时抽选访谈对象,大家都躲得远远的。有三个人站在我面前,A说B你去;B说我不去,凭什么让我去?最后让C去,C说你们俩都不去,为什么让我去,我一会还得去工作呢。他们不愿意参与,怕说错话。

法律只是道德的底线,这条底线也守不住的人,轻则破财,重则有牢狱之灾。很多公司裁员时不能以遵守劳动法N+1的底线,表面上是HR在给公司省钱,其实造成的隐患未必少。

我之前在一家互联网公司工作,直属老板离职以后,我们团队和别的事业群合并,我被调到了市场部,其实有点名不正言不顺。老板给我争取过很多次,但都调不到HR。

对部门整体砍掉的情况,先做通部门高管的安抚工作,由他们先跟员工打好招呼,HR再谈会更容易操作。公司整体减员名单确定之后,需要总裁出面先开吹风会,说明公司有此计划,原则上一周之内迅速与员工谈好解聘协议。

关于裁员、解聘工作,HR主要是打辅助,提供专业支持。一般是业务负责人先去谈,他最了解自己员工的工作水平、性格和做事风格。业务部门解决不了,才会找到我们。到HR出手,就已经存在着纠纷的风险、要开“撕”了,所以专业选手上场。

除了员工会提出劳动仲裁或者法律诉讼之外,裁员的公司很可能还会面对巨大的社会舆论压力。有的时候严格按劳动法操作的,还引起了轩然大波。更不用说那些裁员时不遵守劳动法的公司。

不到30岁的温雅已经在HR岗位上工作多年,面对人们对HR的诟病,她有着自己的理解。早在读书时,劳动关系课的老师就告诉过她,这个职业,始终代表着用人单位的意志。

我之前协助过一个业务部门工作,他们头儿在电话里很郑重地说要请我吃饭,我说他太生分了。他回我,你们部门被渲染的神神秘秘,也不知道能不能约着吃饭。

我们最后没有要这个姑娘,因为她讲不清楚换工作的理由。我问她,之前那家影视公司平台还不错,为什么要去一家小公司?她说因为新公司是做广告的,她喜欢这个行业,可以不断接触新东西。我让她讲讲这个公司盈利模式,她支支吾吾答不上来。我让她说一下4A公司,她也说不上来。你做广告的,不了解4A,这说不过去。面试的时候,我也确认了一下,她果然是因为男朋友才离开了山东,但来了北京以后分手了。

简历里的秘密

解聘谈判就是动之以情晓之以理,外加一些“威胁”。我们告诉他,如果你不主动离职,我们只能炒掉你。如果下家公司查到你是被裁的,你很难找到工作。你在这耗着,公司无所谓,打仲裁就可以了,就算输了,也就赔几万块钱。可是在这个过程中,你耗得起吗?

我新找的工作还是做HR。前段时间我们撸掉了几个小领导,做了降职处理。这给最近的工作造成了不小的困扰,再去找要调整的部门谈话,没人愿意承认在工作中有过失。我挺崩溃的,这是在砸人饭碗,但这就是我的工作。

这是一项见证员工在企业中整个生命周期的工作。员工入职,我们会发欢迎图片,搞小型欢迎会;述职或晋升的时候,我们会做一些辅导和评委工作;同时,我们也会对员工的工作状态进行访谈,考查他的绩效表现。

老板离职前提醒了我,最近有裁员的风声,我刚进新部门、几率很大,让我留意其他工作机会。但我当时还挺天真,抱着侥幸心理,觉得我做的还可以,不能算优秀,起码不拖后腿。

HR也会被炒鱿鱼,比如我自己。

2019年末,多起裁员事件引爆舆论。在这其中,HR以一种并不光彩的形象出现,刻意压低绩效打分、强迫搬离工位、诬陷违反公司规定,有人形容,裁员风波中,HR正进行着“丧失人性的拙劣表演”。

比如,我们最近要考察你,我会提前一天通知你,这是例行公事,不用紧张,没什么大问题。但其实,只提前一天最主要的目的,就是让你不要有太多准备时间。

站在人道主义和企业经营的角度来看裁员,完全不一样。站在人道主义的角度去看,如果他已经很惨了,你怎么还能落井下石?但站在企业经营的角度,用人成本始终是不能忽视的,如果一个员工长期没有产出,企业还要付高昂的工资,这是明显得损失。

我做了很长时间的HRBP,也就是企业派驻到各个部门的人力资源管理者。工作内容包括对员工的招聘、关怀和述职,当然,也有考察和解聘。

没多久,部门负责人找我谈话了,前后也就10来分钟。市场部背的裁员指标很多,我又是新去的,肯定也要背个指标。我没有再去争取,也没问原因。做了这么久HR,我知道,当部门背着很多裁员指标时,总会裁掉贡献最小的人,比如我这样刚来的“小白”。

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